毕业七年了，最近三年一直在国外，也没有怎么用心运营公众号，也没有什么高质量的文章作为分享。不过，这几年也没有闲着，多有收获。公众号三年没怎么动了，很感谢仅剩下的一千多个粉丝的不离不弃。因为工作的变动，加上自己将来也想在互联网行业创业，所以完全转行了，进入了门槛较低的电商行业。刚回国的第一份工作没有太多要求，只是真正进入电商领域。然后就这样过了几个月，后来因为一些原因辞职了，再然后做了一个非常规的决定：不断面试、入职。而在经历长达一个多月的面试后，站在一个创业者和普通员工的角度，发现了很多涉及企业生死攸关的各种问题。下面，我将通过不同的维度去分析问题

我个人觉得，一个人知道自己想要什么，然后如果根据自己的情况去做决定是很重要的。时间是不断流失的，但是时间流逝并不意味着能力的提升，更不意味着我们距离自己理想的生活越来越近抑或是我们的思维层次一样能有大的提升和改变。

公司的所有问题，本质都是老板的问题(本观点连载末篇将进行深入分析)

无论我们很多人是否认可这个理论，我个人觉得这种认知才是事情的本质。因为，只有创始人才能够决定着公司的定位，公司的产品、文化、用人和发展方向。

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人才才是公司最重要的资产

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去过各种不同类型和不同行业的公司，基本上都遇到一样的事情，就是所谓的专业的人力资源去面试员工。我有碰到只有四五个人的小公司，人力资源给我面试，老板只是看了我一眼，没有任何语言交流。也有碰到员工达到四五百的老板和我面谈，大到谈商业认知，小到谈产品认知，但是因为后来去了两天后发现商业战略和我有违和的地方而没有进一步进行合作。后者这里大可不必多说，但是前者我觉得可以去辩论一番。普遍小老板狭隘的思维认知是招聘是人力资源的事，再或者自己对所要招聘的员工岗位或者对从传统的商业模式转到互联网领域不够了解。但是这种思维确实很狭隘，首先企业老板不明白人才才是公司最重要的资产，另一方面简单的误以为人事可以把招聘这件事做好。就小的方面来言，我见的多数人事连招聘的岗位的工作流程和工作内容都是一知半解。连这种基础性的事情都不明白，又如何做好面试?大的方面而言，人才在很大程度或者在很多关键的时候可以代替很多资源。资金和贸易型的公司所关注的产品是公司很重要的资产，但这一切都是表象。为什么呢?因为在很多时候，这两点可以被替代，尤其是小企业或者不断成长的企业。当然，我在这里也并没有否定资金和产品的重要性。也许是企业文化和商业氛围的原因，中国企业和西方企业在部门的重要性上面有完全不同的看法。在中国，国企里最重要的部门是办公厅，在私企里最重要的部门是财务部。但是，在那些欧美发达国家，最重要的部门是人力资源部。与之对应的，国内的工会是形同虚设，而在国外工会的功能不容小觑。对于中小公司而言，人事普遍的将工作经验等同于能否胜任工作的唯一条件。老板也是，根本不明白公司与公司之间的竞争，是人与人的之间的竞争，人与人之间的竞争其本质就是思维能力的竞争。其实作为一个老板而言，是否明白岗位的职责和工作内容在一定程度上是次要的，能力怎样通过思考和认知问题的能力就能分辨。

中小公司更容易将经验等同于能力，而素不知经验可以靠时间积累，而决定着能力的思维方式很难通过经验去弥补。有时候，似乎真的有点像不明白。既然这么简单的问题都看不透，这类人又是如何做起小老板了呢。但是，后来又突然想通了。长成参天大树，往往不单单是因为树苗是否优质。充足的营养，光照，水分，以及如何能够幸运的躲避伐木工人和兔子的啃吃也一样重要。其实如果这类人事或者老板足够聪明，应该知道招聘职场老人和职场新人的优势和劣势在哪里。招聘职场新人最大的优势在于新员工容易塑造，劣势在于员工培养需要成本。招聘职场老人的优势在于对于岗位工作可能适应能力比较强，在新氛围下更容易对工作上手。但是劣势在于，如果这类人的认知能力不够强，就喜欢拿经验办事，思维不够活跃的话往往在进入新公司、新行业出错，并且出错成本往往也不会低。所以我个人在这里的理解是，相对而言职场新人和职场老人并不是最重要，最重要的是这个人的认知能力怎样、思维是否活跃、考虑事情是否全面、是否有一定的风险意识。

很难理解的是越是小公司越是遵循这一原则：新员工就要从头做起。就小公司来说，往往没有什么特别深奥的核心技术，也很少会有特别高端并且一时半会儿很难熟悉的产品。然后就像这类的小公司，往往打着熟悉产品的幌子，只要是新人都要从最基本的做起。就像电商公司，你要是开始做淘宝运营，再去做天猫的话，就会说：你先做几个月的客服吧，然后慢慢转运营，这样有利于熟悉产品和平台。如果真的是有人才的话，如果不是想浪费生命，根本不可能接受这个条件。第一，产品熟悉真的需要几个月，这是要学航天发动机修理吗?第二，平台熟悉真的需要这么久的时间吗?如果智商不是太大问题，一个平时熟悉操作计算机并且熟悉一般常用网络工具和网站的人，最多也就一个月就能熟悉后台了吧?第三，真正的人才往往目标明确，很少会花费工作时间去浪费在基本上等同于浪费生命的工作上。当然，在这里我只是就事论事，而非否定简单的工作重复做的价值，而是认为像这种简单的事情重复做不符合求职者的定位和预期。尤其对于小公司来说，人才极为关键，大胆任命远比左右顾及、拖泥带水更为重要。

越是小公司，越是怀着节省成本的小聪明，坚守着一人多岗的用人原则。小公司，终究是小公司，耍小聪明头头是道，大智慧往往是一点没有。曾经去一家小公司，也是几百人的公司。所谓的销售做着运营的工作，对运营不懂皮毛来面试我。给的待遇很不错，但是真正的上了一天班才知道让我一个人做的工作在大公司甚至十几个人要做的工作。怎么理解?让我一个人管理三个店铺，兼职客服，售后，就差还兼职设计了。这个与能力根本没有一点的关系，就算是一个能力很强的人去做同样的工作，怎么可能有足够的精力能把这个事情做好?这让我突然明白了，为啥做了13年的店铺就才188个粉丝了。而一个企业真的想做大，往往都是在关键地方不会省钱，去做流程化、精细化管理，让每个人在自己的岗位上发挥自己最大的优势，而不是身兼多职无法面面俱到、左右无暇顾及。说到这里，我们去反思一下，为什么有的小厂家始终只能生产自行车，而有的却慢慢转型到能生产汽车了，后来居上呢?在这里还是要提醒一下大家，那个从刷马桶做起，做到马桶里的水干净到能喝，后来做到集团高管的那位企业家的故事真的很难分辨真假，因为这样的鸡汤倒是有很多人愿意去喝。即便是有，这种概率是亿万分之一，尤其在我们这样的商业氛围、人情环境之中。

还碰到一个很有趣的事情，一个公司在我面试一周后通知我被录用了。这是一个让人觉得可悲而又可笑的事情。不知道那一周他们是在干嘛，老板经历了一个怎样纠结的心理历程也让人无法体会。可悲的是，虽然当初相谈盛欢，老板亲自把我送到电梯口，但是我没有足够的吸引力让那个老板快速的做决定。可笑的是，哪儿有不漏风的墙?我是不会没有对一个公司的情况和岗位不做了解的情况下毫无目的的去一个又一个公司去面试。那个公司，自从我走后他们又找了一些人不断去面试，因为我在去他们公司之前已经和除人事之外的人联系上了，所以从踏出他们大门那刻，大概的人事情况都在我的掌握之中。再联系我，无非就是觉得我有性价比而已。结果可想而知，这样的公司还值得浪费时间吗?很少做无准备，没有目的的工作。像排列组合一样，我不会去大致情况相当的两个公司去面试，因为这样无疑是在浪费时间。面试者，真的是如此的廉价和不值得尊重吗?

还有一个公司，负责人是一个年轻的小伙。客观的来说，他是一个相对来说考虑事情周全、逻辑思维能力很强、风险意识很强的人。他在和我交谈的过程中对我以前私下兼职做华为UI设计师的事情很感兴趣，远比一般人敏感，因为在众多的公司中只有他一个人对这方面的问题比较多。还有两点很特别的地方就是，他在有意想和我深入探讨岗位工作、行业前景和互联网方面。并试探性的问我，如果了解一个行业需要多久之类的问题。这样问无非几个方面：第一，他看了我的简历觉得很可能创业也不可能在一个企业长干，所以就不可能在他的考虑范围之内了。第二，和我深入探讨一些问题是觉得可能我身上有他可能挖掘到的有价值的信息，因为毕竟不可能让我再去。第三，如果我去了很可能会对他不利，所谓的“一山不容二虎”。其实，越是聪明人，越往往在一些简单的问题上将问题复杂化。首先我深入的和他探讨了他想获取的不同层面的信息、知无不言，其次我也认真的回答了他想知道的关于兼职方面的原因和想法，并且整个聊天过程中我也是态度诚恳。再则，既然是认真去面试而没有创业就说明了我现在不会去创业，也不具备创业的成熟条件，仅此而已。所以他所顾及的问题反而没那么重要。想留住人无非就是几个原则：待遇给到位、能够让人能够实现自我价值(或者说觉得能实现自我价值)、相对公平。

对于本观点，下面还是引用赵玉平先生的话作为总结比较合适。有多大的事业，得有多么精细的管理。内部管理从哪做起呢?很简单，从多样化的激励做起。你得研究员工的层次和他们的需求，把工作做扎实了。

一支队伍，员工分为什么层次呢?

可以简单地分成四种人：

第一种人叫人物——能力很棒，态度也很棒。大事能做得优秀，小事也能做的优秀。这种人叫人物。

第二种人叫人才——能力很棒，但态度不稳定。你安排合适了他能够出成绩;你安排不合适他有可能造反。这种人叫人才。

第三种人叫人精——能力有一点儿，但特会算计，给多多干，给少少干，不给不干，说多没用。

第四种人叫人手——忠诚认真，但能力有限，只能安排一般性工作。

对这四种人我们要采取不同的激励方法。

对于人精和人手，你只要给待遇就可以了，但是对于人才，你要给归属感;对于人物，你要给成就感。否则，他不会给你干。现在，所有大型企业、新兴企业都存在共同的问题：待遇上方法很多，但一上升到归属感、成就感就不知道怎么干了。所以想告诉大家，做一般事业，只要做物质层面就行了;做大事业，得做到感情层面;做伟大的事业，得做到心灵层面。如果你作为一个领导，不能把事业做到心灵层面，我劝你不要把事业做得太大，不要树立远大理想，否则的话，会伤害别人，也会伤害自己。怎样做到心灵层面呢?简单手段一个是归属感，一个是成就感。什么是归属感呢?做事情让别人认可，被他人接受和喜欢，这就是归属感;什么是成就感呢?做事情让自己认可，自己很有兴趣很喜欢，这就是成就感。激发兴趣，传递认可，这是每一个管理者都必须要做到的基本动作。